El artículo 20 del III Convenio Colectivo regula los desplazamientos y transportes en las relaciones laborables existentes entre las personas trabajadoras y las empresas de producción audiovisual.
El artículo 20.1 entiende como desplazamiento:
➢ “Lugar de citación” situado fuera del “municipio” en el que radica el
“centro de actividades de la producción” o
➢ Localización distante (sin precisar).
Si bien el “lugar de citación” es un concepto pacífico, no lo es el de “centro de actividades de la producción” que puede asimilarse al de “centro de trabajo habitual” del siguiente apartado del mismo artículo y al que remitimos.
En estos dos supuestos, la empresa tiene que:
▪ Facilitar medio de transporte
o Carretera: vehículos destinados a transporte de
pasajeros o automóviles
o Tren: Viaje diurno (turista o superior), Viaje nocturno (cabina uso individual)
o Avión: Clase turista
o Barco (=tren)
▪ Abonar gastos de desplazamiento: empresa decide si el desplazamiento es en transporte público o, previo acuerdo, en coche propio sin obligación de transportar a otros miembros del equipo
o Gastos de locomoción (art. 34): 0,26 euros/km + gastos de aparcamiento + peaje.
El artículo 20.2 del convenio, establece
Los tiempos de desplazamientos, cuanto estos se produzcan entre el centro de trabajo habitual y el lugar de citación, se considerarán tiempos de trabajo efectivo.
La redacción del artículo 20.2 del convenio, parece estar pensada para supuestos en los que se produce un desplazamiento entre un «centro de trabajo habitual» (ej. plató o estudio o centro de trabajo principal) y una localización concreta (ej. programas típicos de televisión, noticiarios, etc.)
El problema que nos solemos encontrar es cuando el centro de trabajo establecido en el contrato es móvil/itinerante o cuando existe un centro de trabajo formal determinado en el contrato y distintas localizaciones o lugares de trabajo o en otros supuestos en los que se establecen en el contrato varios centros de trabajo.
El elemento definitorio en estos supuestos reside en la variabilidad del lugar donde se trabaja y que es consustancial a las características propias del del modo en que se organiza la producción, que requiere que las personas trabajadoras se desplacen de manera temporal a los diferentes lugares en los que la empresa, en función de los trabajos contratados, lleva a cabo su actividad, que son distintos del lugar de trabajo habitual del trabajador y del que constituye su residencia.
En el caso de que exista un centro de trabajo de referencia, éste será el que se tome como referencia para el cálculo del tiempo de desplazamiento, entre el centro de trabajo y el lugar de citación, teniendo el tiempo de desplazamiento la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
• Cuando no existe centro de trabajo habitual o de referencia, habrá que estar al:
– Centro de trabajo que figura en el contrato (Código Cuenta Cotización del centro de trabajo de la empresa)
– Domicilio social de la empresa
En el caso de que estos dos últimos fueran impracticables o ilógicos (ej. CCC o domicilio social en BCN y localización en Cádiz), hay que hacer considerar que todo el tiempo de desplazamiento que se realiza con ocasión o motivo del trabajo cuando se está desplazado en centros de trabajo móviles o itinerantes o entre distintos lugares de trabajo, tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
De idéntica manera, cuando se establece por contrato un centro de trabajo móvil o itinerante o distintos centros de trabajo o distintos lugares de trabajo, los desplazamientos que se producen con ocasión del trabajo deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo al encontrarse la persona trabajadora a disposición del empresario, en ejercicio de su actividad y permaneciendo en el trabajo tal y como se establece en los términos del artículo 2.1. de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y como viene entendiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por todas la de 9 de octubre de 2025 (C- 110/24, STAS-IV).
El artículo 20.3 del Convenio establece un supuesto especial,
Desplazamientos
➢ > 350 km. desde el “centro de trabajo habitual” (localidad de origen)
➢ Tiempo de trabajo de trabajo efectivo (Desplazamiento+ comida/cena+ trabajo) > 10 horas
➢ Derecho a alojamiento destino: Hotel de 3 estrellas (España) 4 estrellas (Fuera de España)
➢ En caso de pernocta, se devenga la dieta de gastos de bolsillo: 8,81 euros por noche (art. 34.3 Convenio)
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas, tal como se estipula en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y 16 del Convenio. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 36 horas ininterrumpidas que como regla general comprenderá la tarde del Sábado y Domingo completo. Sin embargo, en la medida de lo posible, y teniendo en cuenta las necesidades de la producción, se procurará que este descanso semanal sea de 48 horas ininterrumpidas (artículo 16 Convenio).
En el artículo 17.d) del Convenio se establece que el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo será de 52 horas semanales para cine y 50 horas semanales para televisión, de “promedio en cómputo bisemanal».
Siendo la jornada ordinaria de 35 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual (40 horas si se abona el plus de disponibilidad), puede hacerse un «cómputo bisemanal» para la distribución horaria, lo que supone que si una semana se trabajan 50 o 52 horas, la semana sucesiva el límite será de 30 o 28 horas respectivamente, dado que NO SE PUEDEN SUPERAR Las 80 horas en «cómputo bisemanal» y el EXCESO TENDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE HORA EXTRAORDINARIA. Por tanto, la jornada laboral definida en el Convenio no se altera sólo el horario de trabajo en las condiciones citadas.
Dicha interpretación ha sido sostenida por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Madrid en el requerimiento efectuado con carácter general a las empresas productoras de televisión y publicidad de fecha 15 de mayo de 2010. A idéntica conclusión llega la Dirección General de Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración, oficio DGT-SGON-414LB de fecha 17 de diciembre de 2009, en su respuesta a la consulta efectuada por este Sindicato. Las sentencias de los Juzgados de lo Social se pronuncian en la misma dirección.
Por tanto, se considera no ajustado a legalidad el trabajar de manera continuada, semana tras semana. por encima de la media de 40 horas semanales.
El artículo 18 del Convenio define como horas extraordinarias aquéllas que excedan, en cómputo trimestral, de la jornada de trabajo efectivo pactada en este Convenio. La realización de las horas extraordinarias es voluntaria y, por tanto, hay libertad para aceptar o rechazar la realización de horas extraordinarias, salvo las que sean de fuerza mayor.
En relación al cómputo de la jornada laboral: en la actualidad son horas extraordinarias todas aquellas que excedan de las 80 horas en cómputo bisemanal.
En la actualidad, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por tiempo de descanso (75 minutos por cada hora extra) o bien retribuidas (incrementadas en un 25% en relación a la hora de trabajo ordinaria).
En virtud del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, el número máximo de horas extraordinarias que se podrá realizar anualmente son 80.
Para controlar la jornada laboral y las horas que se trabaja y para evitar el recurso indiscriminado en el sector a la realización de horas extraordinarias SERÁ OBLIGATORIO A PARTIR DEL 12 DE MAYO DE 2019 que las productoras introduzcan un sistema de REGISTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO, que podrá ser manual, electrónico o informático.
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de Medidas Urgentes de Protección Social y de Lucha contra la Precariedad Laboral en la Jornada de Trabajo, modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9 con la siguiente redacción:
9.) La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»